Este año, refirió, se dictaron diversas disposiciones laborales que obligaron a los empleadores a estar en constante adecuación y poner a prueba su capacidad de resiliencia para afrontar los retos que la pandemia del covid-19 sigue generando en el Perú y el mundo.

“Si tenemos en cuenta que aún existe total incertidumbre respecto a lo que nos depara el 2022, con la aparición incluso de una nueva variante, las empresas deberán prepararse para tomar decisiones importantes como el retorno o no al trabajo presencial, la mejor implementación del trabajo remoto o incluso la aplicación del teletrabajo”, recalcó.

Del Pino resaltó que la comunicación y el diálogo entre los trabajadores y empleadores, así como la prevención de estos últimos frente a los nuevos escenarios que se presenten, “serán las herramientas recomendables para afrontar el próximo año y alcanzar los objetivos laborales y del negocio”.

La abogada asociada del estudio Miranda & Amado recordó que durante este 2021 los asuntos laborales se mantuvieron en constante atención al presentarse temas adicionales y nuevos retos para los gestores, líderes y trabajadores.

En primer lugar, dijo, la vacunación se constituyó en el punto más importante ante la coyuntura sanitaria. La inmunización comenzó en abril a escala nacional y, a la fecha, el 86% de la población mayor de edad ya cuenta con la vacunación completa, según las cifras oficiales del Ministerio de Salud (Minsa).“Incluso se inició la inoculación de la dosis de refuerzo, que se podrá aplicar a partir de los tres meses posteriores a la segunda vacuna”, manifestó la especialista en temas de Derecho Laboral.

Del Pino expresó que, por lo tanto, el campo de las relaciones laborales no podía estar exento al tema de la vacunación. “Después de la incertidumbre del tratamiento que se daría a los trabajadores que no se vacunaron o con inmunización incompleta, mediante el Decreto Supremo N° 179-2021-PCM se dispuso a partir del 10 de diciembre la obligación de contar con el esquema completo de vacunación para el retorno efectivo al trabajo presencial”, anotó.

Además, indicó, se estableció que si un trabajador no cuenta con este esquema, estará impedido de asistir a laborar y deberá seguir efectuando sus tareas de manera remota o, si esta no es posible por la naturaleza de sus actividades, se aplicará la suspensión perfecta del contrato de trabajo, salvo que exista un acuerdo distinto entre el empleador y el empleado.

“Hasta el momento, solo se dio una excepción temporal hasta el 14 de enero del 2022 para aquellos trabajadores cuyo puesto de labores esté calificado como de riesgo bajo de exposición y que además realicen labor presencial al aire libre durante toda la jornada de trabajo”, explicó.

Desconexión

Sobre la regulación del derecho a la desconexión digital, de los medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos que se usan para la prestación de sus servicios, la experta rememoró que este derecho se reconoció en noviembre del 2020 (Decreto de Urgencia N° 127-2020), pero las normas reglamentarias se publicaron en marzo último (Decreto Supremo N° 004-2021).

En estas últimas, detalló, se definieron tratamientos diferenciados entre el personal fiscalizado y no fiscalizado; además, se establecieron infracciones en caso de que los empleadores exijan algún tipo de tarea a los trabajadores durante su tiempo de desconexión.

“Las empresas han ingeniado temas para garantizar el cumplimiento de ese derecho, aunque las distintas necesidades del negocio y los perfiles son muchas veces complicadas y retadoras”, afirmó.

La experta laboralista señaló que otro tema que mereció la atención de las organizaciones fue el regreso al trabajo presencial. “Durante el transcurso del año, aumentaron los planes de retorno al trabajo presencial, el cual pudo ser total o mixto, considerando que las normas de la emergencia se flexibilizaron en cuanto a las actividades económicas permitidas, los niveles de alerta y los horarios de inmovilización social”, agregó.

“Estos planes continuarán en el 2022, pues existe el reto de optar por una opción de forma presencial en su totalidad o la flexibilidad a favor de los trabajadores con una opción mixta y, además, se deberá considerar que el contexto de las restricciones sanitarias seguirá siendo incierto, por las amenazas de las nuevas variantes o los nuevos incrementos en los niveles de contagio”, puntualizó.

Modalidad especial

El teletrabajo es una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC) en las instituciones públicas y privadas, indica el Manual de preguntas frecuentes laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

Se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, por medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores.

Estos últimos son elementos que coadyuvan a tipificar el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo la provisión por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros.

El teletrabajo se puede desarrollar bajo las siguientes formas: a) Completa: el teletrabajador presta servicios fuera del centro de trabajo o del local de la entidad pública. Puede acudir ocasionalmente a estos para las coordinaciones que sean necesarias. b) Mixta: el teletrabajador presta servicios de forma alternada dentro y fuera del centro de trabajo local de la institución.